文献类型：期刊文章

作　　者：程建岗[1]

机构地区：[1]北京博目企业管理顾问有限公司

出　　处：《人力资源》

年　　份：2006

期　　号：08X

起止页码：44-47

语　　种：中文

收录情况：NSSD、普通刊

摘　　要：一谈到绩效改进，人力资源经理们都会不约而同地把注意力集中在从绩效评估的环节中识别员工需要改进的地方，特别是识别出那些所谓的“绩效待改进者”，然后，在接下来的绩效反馈环节中共同制订改进措施，并把这些措施纳入到下一轮的计划中去。在传统的以人为基础的绩效改进中，管理人员常常搜集员工工作成果和工作行为方面的信息作为对员工的绩效进行评价的依据。这种评价的一个基本假设是：员工对于这些工作结果是具有完全的控制能力的。但是按照质量管理体系的系统观点看，企业工作产出水平的持续提升取决于系统本身有效性的不断改善和提升。在一个企业中，决定员工业绩更重要的因素是“系统因素”（比如竞争对手的产品价格变化以及经济条件等），而这并不在员工的控制范围之内。因此，如果让员工去对由于系统因素而产生的工作结果负责，一方面会导致一些功能紊乱性行为出现，如伪造绩效数据，另一方面还会削弱员工持续改善绩效的动力。因此，为了获得更加持续有效的绩效改进，作为企业绩效管理系统设计师的人力资源经理们就要在关注传统的员工绩效能力、绩效行为改善的同时，认真分析可能被忽略的绩效环境和绩效系统的改善。完整的绩效改善应该同时关注系统、过程、产品和员工能力四个方面的改进。

关 键 词：绩效改进 系统优化  企业绩效管理系统 人力资源经理 员工需要  上限  工作行为  质量管理体系  员工能力  企业工作  

分 类 号：F272.92[工商管理类]